Nya strategier, omställningar och olika sätt att se på arbetet skapar spänningar – ibland konstruktiva, ibland destruktiva. Konflikter är därför inte avvikelser, utan en naturlig del av det moderna arbetslivet.
Obearbetade konflikter drar energi, försvårar samarbete och kan hota både hälsa och resultat. Men när de hanteras medvetet kan de bli en kraftfull motor för lärande, innovation och förtroende.
Vi utgår från forskning om konflikters dynamik (bl.a. Thomas Jordan, Göteborgs universitet) och från praktiskt beprövade modeller. Vi ser till helheten: individernas behov, relationernas kvalitet och organisationens strukturer. På så vis kan vi både lösa det akuta och bygga förmåga inför framtiden.
01
02
03
04
När konflikten tar mer energi än den ger, när kommunikationen har låst sig eller när ledningen behöver ett neutralt stöd för att komma vidare.
Vanligtvis börjar vi med en kartläggning, därefter följer medling eller dialogarbete, och avslutningsvis stöd till ledning eller grupp för att bygga långsiktiga lösningar.
Inte alltid. Men även i svåra situationer går det att skapa förståelse, struktur och beslut som gör det möjligt att gå vidare.
Chefen har ett ansvar att agera tidigt, men behöver ofta stöd i att göra det på rätt sätt. Vi fungerar som bollplank och processtöd.
Nej. Medling fokuserar på relationer, kommunikation och arbetsuppgifter – inte på privatliv eller personliga diagnoser.
Vi kan arbeta med den parten för att skapa förändring, men för varaktiga lösningar krävs ofta att båda eller hela gruppen deltar. Samtidigt har alla medarbetare ett ansvar för arbetsmiljön. Det innebär att varje individ förväntas bidra till att konflikter hanteras på ett sätt som stärker samarbetet och helheten.
