Utveckla grupper
Utveckla grupper
Utveckla grupper
Kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling
En trygg arbetsmiljö är grunden för engagemang och resultat. När kränkande särbehandling uppstår hjälper vi er att utreda, tydliggöra och skapa vägar framåt.
En trygg arbetsmiljö är grunden för engagemang och resultat. När kränkande särbehandling uppstår hjälper vi er att utreda, tydliggöra och skapa vägar framåt.
En trygg arbetsmiljö är grunden för engagemang och resultat. När kränkande särbehandling uppstår hjälper vi er att utreda, tydliggöra och skapa vägar framåt.
Om tjänsten
Om tjänsten
Om tjänsten
En hållbar arbetsmiljö
En hållbar arbetsmiljö skapas på två sätt; dels genom att utreda och åtgärda negativa händelser – som anmälningar om kränkande beteende – dels genom ett långsiktigt förebyggande arbete där risker identifieras och lösningar utvecklas för att stärka arbetsmiljön.
Att bemöta varandra med respekt och en god ton är ett gemensamt ansvar. Samtidigt har arbetsgivaren en nyckelroll i att tidigt upptäcka, förhindra och hantera diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. När arbetsgivare tar det ansvaret på allvar läggs grunden för en trygg, inkluderande och framgångsrik organisation.
Faktaundersökning – en strukturerad väg till klarhet
Misstankar om kränkande särbehandling, mobbning eller trakasserier på arbetsplatsen ställer höga krav på hur organisationen agerar. För att kunna hantera situationen på ett rättssäkert och professionellt sätt krävs en metod som är både strukturerad och objektiv.
Faktaundersökning är en etablerad utredningsmetod framtagen av forskarna Helge Hoel och Ståle Einarsen. Genom en noggrann och systematisk process fokuserar metoden på att fastställa vad som faktiskt har hänt – inte vad som upplevts, antagits eller tolkats. Faktaundersökning utgör idag den gyllene standarden i Norden för utredningar av kränkande särbehandling.
Faktaundersökning
Faktaundersökning är en metod för att på ett systematiskt och rättssäkert sätt utreda anmälningar om kränkande särbehandling. Genom intervjuer och dokumentation kartläggs vad som faktiskt har hänt, så att arbetsgivaren får ett tydligt beslutsunderlag för åtgärder.
Faktaundersökning
Faktaundersökning är en metod för att på ett systematiskt och rättssäkert sätt utreda anmälningar om kränkande särbehandling. Genom intervjuer och dokumentation kartläggs vad som faktiskt har hänt, så att arbetsgivaren får ett tydligt beslutsunderlag för åtgärder.
Faktaundersökning
Faktaundersökning är en metod för att på ett systematiskt och rättssäkert sätt utreda anmälningar om kränkande särbehandling. Genom intervjuer och dokumentation kartläggs vad som faktiskt har hänt, så att arbetsgivaren får ett tydligt beslutsunderlag för åtgärder.
Förbedömning
Att utreda kränkande särbehandling kan vara både krävande och kostsamt för arbetsgivare och berörda medarbetare. Anmälningar är ofta otydliga och bristfälliga, vilket försvårar arbetsgivarens möjlighet att fatta beslut om hur ärendet bör hanteras och vilka delar som behöver vidare utredning. Tjänsten “Förbedömning” är utvecklad för att klargöra anklagelserna och ge ett bättre underlag för hur ärendet ska hanteras.
Förbedömning
Att utreda kränkande särbehandling kan vara både krävande och kostsamt för arbetsgivare och berörda medarbetare. Anmälningar är ofta otydliga och bristfälliga, vilket försvårar arbetsgivarens möjlighet att fatta beslut om hur ärendet bör hanteras och vilka delar som behöver vidare utredning. Tjänsten “Förbedömning” är utvecklad för att klargöra anklagelserna och ge ett bättre underlag för hur ärendet ska hanteras.
Förbedömning
Att utreda kränkande särbehandling kan vara både krävande och kostsamt för arbetsgivare och berörda medarbetare. Anmälningar är ofta otydliga och bristfälliga, vilket försvårar arbetsgivarens möjlighet att fatta beslut om hur ärendet bör hanteras och vilka delar som behöver vidare utredning. Tjänsten “Förbedömning” är utvecklad för att klargöra anklagelserna och ge ett bättre underlag för hur ärendet ska hanteras.
Utbildning
Enligt AFS 2015:4 är arbetsgivare skyldiga att säkerställa att chefer och arbetsledare har kunskap om föreskrifterna. Vi erbjuder utbildningar som ger en tydlig förståelse för lagkraven, definitionerna i föreskriften samt hur chefer och medarbetare kan identifiera, förebygga och hantera kränkande särbehandling i praktiken.
Utbildning
Enligt AFS 2015:4 är arbetsgivare skyldiga att säkerställa att chefer och arbetsledare har kunskap om föreskrifterna. Vi erbjuder utbildningar som ger en tydlig förståelse för lagkraven, definitionerna i föreskriften samt hur chefer och medarbetare kan identifiera, förebygga och hantera kränkande särbehandling i praktiken.
Utbildning
Enligt AFS 2015:4 är arbetsgivare skyldiga att säkerställa att chefer och arbetsledare har kunskap om föreskrifterna. Vi erbjuder utbildningar som ger en tydlig förståelse för lagkraven, definitionerna i föreskriften samt hur chefer och medarbetare kan identifiera, förebygga och hantera kränkande särbehandling i praktiken.
Utveckla etisk infrastruktur
Vi hjälper organisationer att bygga upp rutiner, processer och ansvarsfördelning som gör det enklare att upptäcka, hantera och förebygga kränkande särbehandling. Med en stabil struktur minskar risken för osäkerhet och ad hoc-lösningar, samtidigt som förtroendet för arbetsgivaren stärks.
Utveckla etisk infrastruktur
Vi hjälper organisationer att bygga upp rutiner, processer och ansvarsfördelning som gör det enklare att upptäcka, hantera och förebygga kränkande särbehandling. Med en stabil struktur minskar risken för osäkerhet och ad hoc-lösningar, samtidigt som förtroendet för arbetsgivaren stärks.
Utveckla etisk infrastruktur
Vi hjälper organisationer att bygga upp rutiner, processer och ansvarsfördelning som gör det enklare att upptäcka, hantera och förebygga kränkande särbehandling. Med en stabil struktur minskar risken för osäkerhet och ad hoc-lösningar, samtidigt som förtroendet för arbetsgivaren stärks.
“It didn’t happen all at once. But slowly, I stopped fighting myself. And that changed everything.”
Lena
“It didn’t happen all at once. But slowly, I stopped fighting myself. And that changed everything.”
Lena
Dina frågor.
Besvarade.
Inte helt säker på vad du kan förvänta dig? Här får du vägledning.
Hittar du inte svaret?
Skicka ett meddelande, så hjälper vi dig.
Vad menas med kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4?
Enligt AFS 2015:4 är kränkande särbehandling återkommande eller allvarliga handlingar som riktas mot en person på ett sätt som kan leda till ohälsa eller utestängning från gemenskapen på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om utfrysning, förlöjligande kommentarer, förolämpningar eller att systematiskt undanhålla information.Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Vad menas med kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4?
Enligt AFS 2015:4 är kränkande särbehandling återkommande eller allvarliga handlingar som riktas mot en person på ett sätt som kan leda till ohälsa eller utestängning från gemenskapen på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om utfrysning, förlöjligande kommentarer, förolämpningar eller att systematiskt undanhålla information.Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?
Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?
Ja. Enligt arbetsmiljölagstiftningen måste arbetsgivaren både förebygga och hantera kränkande särbehandling. Det innebär att utreda, stoppa och åtgärda situationen.
Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?
Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?
Kortfattat: kränkande särbehandling är det begrepp som används i arbetsmiljösammanhang. Mobbning kan ses som en form av upprepad kränkande särbehandling. Trakasserier regleras även i diskrimineringslagen, när de har koppling till diskrimineringsgrunder.
Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?
Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?
Ja. Enligt AFS 2015:4 ska det finnas tydliga rutiner för hur fall av kränkande särbehandling hanteras, så att alla i organisationen vet vart de ska vända sig och hur ärenden utreds.
Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?
Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?
Det är alltid arbetsgivaren som har ansvaret. Men frågan är: ska man utreda själv eller ta hjälp? En intern utredning kan fungera om man har utbildad personal och tydliga rutiner. Men i känsliga ärenden, eller när det gäller höga chefer, är en extern part ofta det bästa alternativet – både för saklighetens och för arbetsklimatets skull.
Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?
Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?
Bristande hantering kan leda till ohälsa, försämrad arbetsmiljö, förlorat förtroende och i värsta fall juridiska påföljder. Arbetsmiljöverket kan också ingripa vid bristande rutiner.
Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?
Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?
Så snart misstanke eller anmälan finns. AFS 2015:4 är tydlig med att arbetsgivaren ska agera skyndsamt för att minska risken för ohälsa och fördjupade konflikter.
Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Nej. Alla konflikter är inte kränkande särbehandling. Men konflikter kan utvecklas till kränkande särbehandling om de inte hanteras i tid.
Dina frågor.
Besvarade.
Inte helt säker på vad du kan förvänta dig? Här får du vägledning.
Hittar du inte svaret?
Skicka ett meddelande, så hjälper vi dig.
Vad menas med kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4?
Enligt AFS 2015:4 är kränkande särbehandling återkommande eller allvarliga handlingar som riktas mot en person på ett sätt som kan leda till ohälsa eller utestängning från gemenskapen på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om utfrysning, förlöjligande kommentarer, förolämpningar eller att systematiskt undanhålla information.Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Vad menas med kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4?
Enligt AFS 2015:4 är kränkande särbehandling återkommande eller allvarliga handlingar som riktas mot en person på ett sätt som kan leda till ohälsa eller utestängning från gemenskapen på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om utfrysning, förlöjligande kommentarer, förolämpningar eller att systematiskt undanhålla information.Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?
Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?
Ja. Enligt arbetsmiljölagstiftningen måste arbetsgivaren både förebygga och hantera kränkande särbehandling. Det innebär att utreda, stoppa och åtgärda situationen.
Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?
Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?
Kortfattat: kränkande särbehandling är det begrepp som används i arbetsmiljösammanhang. Mobbning kan ses som en form av upprepad kränkande särbehandling. Trakasserier regleras även i diskrimineringslagen, när de har koppling till diskrimineringsgrunder.
Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?
Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?
Ja. Enligt AFS 2015:4 ska det finnas tydliga rutiner för hur fall av kränkande särbehandling hanteras, så att alla i organisationen vet vart de ska vända sig och hur ärenden utreds.
Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?
Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?
Det är alltid arbetsgivaren som har ansvaret. Men frågan är: ska man utreda själv eller ta hjälp? En intern utredning kan fungera om man har utbildad personal och tydliga rutiner. Men i känsliga ärenden, eller när det gäller höga chefer, är en extern part ofta det bästa alternativet – både för saklighetens och för arbetsklimatets skull.
Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?
Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?
Bristande hantering kan leda till ohälsa, försämrad arbetsmiljö, förlorat förtroende och i värsta fall juridiska påföljder. Arbetsmiljöverket kan också ingripa vid bristande rutiner.
Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?
Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?
Så snart misstanke eller anmälan finns. AFS 2015:4 är tydlig med att arbetsgivaren ska agera skyndsamt för att minska risken för ohälsa och fördjupade konflikter.
Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Nej. Alla konflikter är inte kränkande särbehandling. Men konflikter kan utvecklas till kränkande särbehandling om de inte hanteras i tid.
Dina frågor.
Besvarade.
Inte helt säker på vad du kan förvänta dig? Här får du vägledning.
Vad menas med kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4?
Enligt AFS 2015:4 är kränkande särbehandling återkommande eller allvarliga handlingar som riktas mot en person på ett sätt som kan leda till ohälsa eller utestängning från gemenskapen på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om utfrysning, förlöjligande kommentarer, förolämpningar eller att systematiskt undanhålla information.Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Vad menas med kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4?
Enligt AFS 2015:4 är kränkande särbehandling återkommande eller allvarliga handlingar som riktas mot en person på ett sätt som kan leda till ohälsa eller utestängning från gemenskapen på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om utfrysning, förlöjligande kommentarer, förolämpningar eller att systematiskt undanhålla information.Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?
Är arbetsgivaren skyldig att agera vid misstanke om kränkande särbehandling?
Ja. Enligt arbetsmiljölagstiftningen måste arbetsgivaren både förebygga och hantera kränkande särbehandling. Det innebär att utreda, stoppa och åtgärda situationen.
Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?
Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?
Kortfattat: kränkande särbehandling är det begrepp som används i arbetsmiljösammanhang. Mobbning kan ses som en form av upprepad kränkande särbehandling. Trakasserier regleras även i diskrimineringslagen, när de har koppling till diskrimineringsgrunder.
Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?
Måste alla arbetsgivare ha rutiner för kränkande särbehandling?
Ja. Enligt AFS 2015:4 ska det finnas tydliga rutiner för hur fall av kränkande särbehandling hanteras, så att alla i organisationen vet vart de ska vända sig och hur ärenden utreds.
Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?
Vem kan genomföra en utredning om kränkande särbehandling?
Bristande hantering kan leda till ohälsa, försämrad arbetsmiljö, förlorat förtroende och i värsta fall juridiska påföljder. Arbetsmiljöverket kan också ingripa vid bristande rutiner.
Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?
Vad händer om arbetsgivaren inte agerar?
Bristande hantering kan leda till ohälsa, försämrad arbetsmiljö, förlorat förtroende och i värsta fall juridiska påföljder. Arbetsmiljöverket kan också ingripa vid bristande rutiner.
Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?
Hur snabbt måste en arbetsgivare agera?
Så snart misstanke eller anmälan finns. AFS 2015:4 är tydlig med att arbetsgivaren ska agera skyndsamt för att minska risken för ohälsa och fördjupade konflikter.
Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Är kränkande särbehandling samma sak som en konflikt?
Nej. Alla konflikter är inte kränkande särbehandling. Men konflikter kan utvecklas till kränkande särbehandling om de inte hanteras i tid.
Hittar du inte svaret?
Skicka ett meddelande, så hjälper vi dig.